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人事主管因病休假別人頂替 想要按規定履行合同為什么被否?

 字體時間:2019-11-14來源: 中國社保網編輯:社保網-藍星
【導讀】:人事主管因病休假別人頂替 想要按規定履行合同為什么被否?因病休假半年之后,高力重新返回工作崗位。但在第三天,他收到了公司與其解除勞動關系的通知書。此時,他首先想到的不是向公司索賠,而是要求繼續履行雙方簽訂的勞動合同。高力的理由是自己已經恢復健康,可以繼續履行人力資源總監職責。公司給予回絕的理由是:因企業經營滑坡需要裁員,在其職務已被他人取代的情況下無法履行原勞動合同。


  因病休假半年之后,高力重新返回工作崗位。但在第三天,他收到了公司與其解除勞動關系的通知書。此時,他首先想到的不是向公司索賠,而是要求繼續履行雙方簽訂的勞動合同。

  高力的理由是自己已經恢復健康,可以繼續履行人力資源總監職責。公司給予回絕的理由是:因企業經營滑坡需要裁員,在其職務已被他人取代的情況下無法履行原勞動合同。

  雙方僵持不下,高力申請勞動爭議仲裁,仲裁之后又訴之法院。11月12日,法院終審判決駁回其繼續履行勞動合同的訴請,原因是人力資源負責人對公司的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性,在崗位已被他人替代、公司明確表示無其他崗位向高力提供的情況下,應當確認雙方的勞動合同已經無法繼續履行。

  對此,高力雖然心有不甘,但也不得不接受。

  人事主管休假半年

  返崗三天即被辭退

  高力今年41歲。在大學期間,他攻讀經濟學。在研究生期間,他又鉆研了管理學。因此,在職場上混得風生水起的他于2015年8月31日入職北京一家科技公司。當天,雙方簽訂了期限為2015年8月31日起至2019年8月30日的勞動合同。合同約定,高力職務為人力資源總監,系人力資源部的負責人,月工資標準為70000元。

  在職期間,高力一直勤奮工作,并取得了較好業績。然而,一場疾病改變了他在公司的命運。

  由于腰部經常疼痛,坐、站、臥一度不能自己完成,高力不得不于2017年10月24日至2018年5月9日請休病假。經半年多時間的住院治療、康復訓練,高力于2018年5月10日來到公司銷假,并正式恢復上班。

  可是,高力發現此前對他很客氣、很友善的老板變得不那么熱情了,周邊的同事也有點兒陌生了。正當他要追究其中的原因時,公司于2018年5月13日向他送達了《解除勞動合同及用工關系通知書》,其理由是依據勞動合同法》第40條第3項規定,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,故決定與其解除勞動合同。

  公司經營效益下滑

  并不屬于情事變更

  高力認為,公司主張的客觀情況發生重大并不屬于《勞動合同法》第40條規定的情形,公司的行為屬于違法解除勞動合同。

  公司給他的解釋是,在其休假期間,公司經營狀況持續惡化。為此,全公司的人員由627人精簡至362人,人力資源部門工作人員由23人精簡至12人。與之對應,人力資源總監的工作隨之減少。也就是說,高力此時返回工作崗位,如果繼續從事人力資源總監工作,其工作目標及工作量與訂立勞動合同時的情形已完全不同。基于此,公司取消了人力資源總監級別的崗位。

  公司認為,由于雙方訂立勞動合同時的客觀情況已經發生重大變化,所以,雙方失去繼續履行勞動合同的基礎,此時與高力解除勞動合同,屬于合法解除。

  高力認為,《勞動合同法》指稱的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化,致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行,或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況,致使勞動合同目的難以實現。其具體情形分別是:(1)地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力;(2)受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉(改)制等重大變化的;(3)特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

  “上述情形均是合同當事人不能預見、不可避免、不能克服的客觀情況,且只有在這種情形下才屬于客觀情況發生重大變化,即法律規定的情事變更。而公司所稱經營困難、經濟性裁員等均不屬于這種情形。”高力認為,公司錯誤套用法律規定的情事變更原則,故意撕毀雙方之間簽訂的勞動合同屬于嚴重違法。

  員工要求履行合同

  公司竭力予以阻止

  高力在主張公司違法解除勞動合同的同時,要求公司撤銷辭退決定、繼續履行合同。因公司拒絕接受其主張,他只得申請勞動爭議仲裁,請求裁決公司向其支付上一年度的獎金,同時,繼續履行原來的勞動合同。

  仲裁庭審中,公司稱其已經取消人力資源總監的崗位,并將人力資源負責人的級別從總監級別降為經理級別,其公司現任人力資源負責人為蘇某。在高力休病假期間,蘇某已經代理其工作。

  為證明其主張,公司提交了《蘇某代管人力資源部通知》的電子郵件。該郵件載明:人力資源總監高力因身體原因,從10月24日起開始病休,短期內無法返回工作崗位。鑒此,公司決定由高級人力資源經理蘇某代管高力之前負責的工作,代表人力資源部進行對內對外的溝通。

  此外,公司還出具一份任命書。內容是:“蘇某:鑒于你從2017年11月14日開始至今代管人力資源部期間取得的成績,公司決定任命你為人力資源部負責人,正式管理人力資源部,負責該部門進行對內對外的溝通、管理與合作事宜等。”正式任命生效時間為2018年2月13日,落款時間為2018年2月10日。

  高力對上述證據的真實性均不認可,且主張公司任命蘇某為人力資源負責人,說明其崗位一直存在,只是將崗位的稱謂變更了,實際內容是一致的。而公司稱其經營困難且一直處于裁員狀態,沒有多余的崗位可以提供給高力。

  雙方協商難達一致

  勞動合同無法履行

  仲裁機構經過審理,裁決公司繼續履行與高力之間的勞動合同,駁回高力其他仲裁請求。公司不服裁決,于法定期限內向法院提起訴訟。

  法院認為,公司所主張的公司經營困難及進行經濟性裁員等情形并不屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。因此,法院在無需探究公司是否真正存在經營困難及經濟性裁員的情形下,確認其解除高力勞動合同的依據不成立并構成違法。

  同時,法院認為,人力資源負責人對公司的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性,公司在高力病假期間安排蘇某代管人力資源,后任命蘇某人力資源負責人并取消人力資源總監的崗位有其合理性。

  由于公司在法院庭審中明確表示其公司沒有其他崗位向高力提供,由此,法院確認雙方不能就新崗位達成一致意見。據此,駁回高力繼續履行勞動合同的請求。

  法院作出判決后,高力不服,提起上訴。其理由是:他雖然同意一審法院認定公司系違法解除勞動關系,但不同意其關于勞動合同是否能夠恢復履行的認定。因為,在一審訴訟期間,公司不需要另行為他安排崗位。況且,其崗位是否存在,是否被替換,是否具有唯一性以及公司是否還存在可以向他提供新崗位,均與其現有勞動合同的履行沒有任何關聯性。況且,公司在訴訟期間取得了數輪融資,并非經營困難。

  二審期間,高力提交6份證據,證明其職務、病情及公司經營狀況,表明公司不但沒有虧損,還通過內部渠道大量招人。二審法院認為,人力資源總監所負責的人力資源及行政工作內容對公司正常業務展開具有較強的唯一性。高力作為公司高層管理人員,其長期因病缺崗無疑會對公司運營產生不利影響。在此情況下,公司安排他人頂替是合理的。基于這一原因,如果高力與公司繼續履行勞動合同需要雙方就新崗位達成一致意見。但因公司明確表示無崗位提供給高力,雙方之間缺乏協商一致的意思表示,故可判斷原勞動合同不具備繼續履行的條件。

  鑒于高力的上訴請求不能成立、一審判決認定事實清楚,適用法律正確,二審法院終審判決駁回上訴,維持原判。(勞動午報記者 趙新政)

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